用户名: 密码:
社会改革

杨黎明:关于改革完善国企高管薪酬分配制度的再思考

作者:杨黎明  时间:2014-07-04   浏览次数:0

  2013年2月,国务院颁布的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》提出:“加强国有企业高管薪酬管理,建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度。”党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》对进一步改革完善国企高管薪酬分配制度提出总体要求。根据党中央和国务院文件精神,对改革完善国企高管薪酬分配制度进行重新思考并提出对策建议,具有现实意义。

  一、国企高管薪酬分配制度存在的主要问题

  当前,全国大多数国有企业高管人员薪酬实行年薪制,年薪水平根据企业年度绩效考核结果上下浮动。中央直接管理企业高管人员的薪酬主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益构成。基本年薪是企业高管人员年度基本收入,主要根据企业经营难度和负责人承担的经营责任、经营风险等因素确定,大约占年薪总额的1/4到1/3;绩效年薪是与企业高管人员当年经营业绩考核结果相联系的收入,根据年度经营业绩考核结果确定,大约占年薪总额的3/4到2/3,其中一部分绩效年薪当年不发放,转为延期支付,根据任期考核结果发放。其他未纳入中央直接管理的企业高管人员薪酬,大多也实行了年薪制,年薪水平根据考核结果上下浮动。总体上看,国企高管薪酬制度改革已经取得重大成效,但是存在的问题也日益凸显。

  1.部分国有企业高管薪酬水平偏高、增速过快,薪酬水平与职工工资差距偏大。近十几年来,我国国企高管人员薪酬水平快速增长。1999-2012年的13年间,中央非金融企业主要负责人年薪平均水平年均增长达到21.9%,比同期城镇单位在岗职工平均工资水平增长率高76个百分点。金融企业高管薪酬水平更高。

  企业高管人员年薪与职工工资差距逐步拉大。20世纪90年代,企业高管人员年薪收入相当于职工平均工资的倍数,大多数企业为4~6倍。1999年36户中央企业主要负责人平均年薪收入也仅为当年全国城镇单位在岗职工平均工资的7.3倍。但是到了2012年,中央非金融企业主要负责人薪酬水平已经达到当年全国城镇单位在岗职工平均工资的16.8倍。

  2.薪酬结构不合理,中长期激励不足。2009年人力资源和社会保障部等六部委出台的《指导意见》将中央企业高管人员薪酬结构规定为基本年薪、绩效年薪和中长期激励三部分,但在实际执行中,企业高管人员的报酬收入主体是基本年薪和绩效年薪,仅有极少部分国有控股上市公司探索实施了中长期激励,薪酬结构注重短期激励的特征明显,不符合管理要素的报酬特点。

  3.绩效考核不完善。首先,部分国有企业经营业绩考核指标未剔除垄断等非经营因素的影响。在企业业绩出现异常增长的情况下,很容易导致企业高管人员的薪酬“水涨船高”。金融行业此类情况比较突出。其次,部分企业考核指标设置不科学。没有体现应有的行业差别,难以考核出管理要素的真实绩效。此外,一些企业绩效年薪来实现“业绩降、薪酬降”。近年来,部分国有企业的经营业绩下降幅度较大,造成巨额亏损,但其负责人薪酬仍然较高。企业效益好时,企业高管人员的薪酬大多能够与企业效益同步增长,但当企业亏损时,高管人员薪酬大多不能与业绩同步下降。

  4.部分企业薪酬分配行为不规范,存在自定薪酬现象。一些企业在工资总额之外提取列支工资性支出问题较为普遍,部分企业高管人员通过多发保险福利为小集团谋福利,职务消费违规现象时有发生。

  许多案例表明,公司治理结构不完善、公司治理结构作用发挥不到位、企业自我约束机制没有真正建立的情况下,股权越分散,则来自政府主管部门或大股东的干预越少,企业自主决定高管人员薪酬的权限越大,薪酬水平提高的幅度也越大。委托人对代理人监控能力减弱,影响力变小,形成企业管理层自定薪酬的现象,从而推动企业高管人员薪酬的快速增长。在市场机制未能起作用的情况下,减弱甚至放弃政府的宏观调控,就会形成管理上的真空,导致管理上的漏洞。

  5.政府对国有企业高管薪酬的管理还存在盲区。随着国有企业改革的深入,国有企业股权结构发生了很大改变。在中央一级,目前纳入监管范围的仅是部分大型特大型国有企业,一些部门投资的企业及其国有股份相互参股的企业还处于管理的盲区,政府的监管力度比较弱。地方国有及国有控股企业高管人员薪酬分配在管理上差异很大,有的政府监管比较到位,有的则监管力度偏弱。

  造成上述问题的原因是多方面的,有些是认识上的问题,有些是管理上的问题,也有改革不到位的问题。其中,没有区分企业情况实行差异化薪酬管理是改革不到位的重要原因。具体表现:一是与选任方式相匹配的差异化薪酬分配机制尚未形成;二是薪酬分配未能体现出不同类型企业间行业特性和竞争程度等方面存在的较大差异;三是中央企业领导班子不同岗位之间薪酬分配差异化体现不够;四是薪酬管理模式还不能体现公司法人治理结构完善程度的差异。发达国家公司治理的经验和教训表明,在完善的公司治理结构下,公司董事会就可以在企业高管薪酬和绩效管理方面发挥主导作用。但是,由于目前中央企业公司治理水平参差不齐,监管部门尚未针对不同公司治理完善程度的中央企业,实行差异化的企业高管人员薪酬管理模式。下一步必须采取分类管理模式,将垄断行业高管薪酬水平切实降下来。

  二、改革完善国企高管薪酬分配制度框架思路

  国企高管薪酬分配实行市场调节和政府宏观调控相结合。市场经济国家私营企业和竞争型国企高管薪酬由市场机制决定,政府一般不作干预;对于国有垄断型、公益型企业高管,政府采取直接或间接管理方式,企业高管薪酬大多参照公职人员薪酬水平确定。

  现阶段,国企高管薪酬分配需要实行市场调节和政府宏观调控相结合,改革的指导理论是按劳分配和按生产要素分配。实行市场调节和政府宏观调控相结合的必要性:一是我国社会主义市场经济初步建立,尚处于不成熟阶段;二是我国经济体制转型尚未完成,国企改革仍未到位;三是政府对企业高管人员薪酬进行调控是其作为国有股份产权代表的必然要求:四是国有企业在国民经济中所处的重要地位客观要求政府必须进行宏观调控;五是贯彻落实党的十八届三中全会有关精神的需要。党的十八届三中全会《决定》强调发挥市场的作用,同时也强调发挥政府的宏观调控功能。

  市场调节就是由市场机制决定高管薪酬分配的制度及薪酬水平高低;政府宏观调控就是政府要进行顶层设计和制度建设并纠正市场出现的偏差。我国高管薪酬分配要充分发挥市场导向作用,制度建设要符合管理要素的特点和市场规律,其核心是经营管理的贡献和绩效。同时,要处理好七个关系。一是要处理好效率与公平的关系。随着我国人均GDP迈过4000美元大关,公平问题日显重要,这也是决定我国能否跨过“中等收入陷阱”的重要因素。二是要处理好激励和约束的关系。坚持激励与约束相统一,形成有效的激励和制约机制;高管薪酬水平与其承担的经营风险、责任相一致。三是处理好高管薪酬水平与企业业绩的关系。必须利用好薪酬分配这一杠杆,使业绩与薪酬水平之间建立明晰的对应关系,营造一个良性竞争的环境。四是处理好企业之间薪酬水平关系。要处理好不同行业、规模、类型企业高管薪酬水平的工资关系,将其差距控制在合理的范围内。五是处理好高管人员与普通员工的薪酬关系。把高管薪酬与普通职工工资差距控制在合理范围内。六是处理好企业高管人员与工薪人员的薪酬关系。我国的人事制度和人才流动特点,客观上要求企业高管人员薪酬水平需要与同类公务员和工薪人员的薪酬保持合理的比例关系。七是处理好企业高管人员薪酬与社会平均工资的关系。高管薪酬与社会平均工资的关系体现了社会公平性,因此,对二者工资水平差距进行调控是必要的。

  区分企业不同情况实施企业高管人员薪酬分类管理:主要是要区分企业法人治理结构完善程度、企业高管人员产生机制、企业经营难度(市场竞争或垄断)、国有资本运营方式等差异情况,对企业高管人员薪酬的决定方式、薪酬结构、薪酬水平、调控机制实行有差异的分类管理政策。围绕企业高管人员薪酬体制机制建设这一重点,逐步理顺收入分配关系,最终形成激励有效、约束有力、公平公正、合理有序的收入分配格局。

  改革完善国企高管薪酬分配制度重点任务:一是加大调控力度,加强对垄断性企业行政任命高管人员薪酬水平的调控;二是完善监管体制,强化对高管薪酬的监督与管理;三是加强国有企业分类工作,根据国有企业资源占有、市场竞争等因素,对国有企业的功能予以准确定位,为下一步精细化管理打好基础;四是以市场导向为重点,区分企业不同情况,研究对高管薪酬实施分类管理;五是进一步完善竞争型国有企业公司治理结构,充分运用市场力量对高管薪酬的激励约束作用。

来源:中国改革论坛网 [关闭] [收藏] [打印]

分享到:
我也来评论 文明上网,理性发言!   查看所有评论
文章推荐
热点文章
视频推荐
图书推荐
中国改革论坛 © 中国改革论坛网 版权所有 不得转载 琼ICP备10200862号 主办单位:中国(海南)改革发展研究院
建议用IE5.5以上版本浏览 技术支持:北京拓尔思信息技术股份有限公司 Design by Ciya Interactive